Proyecto De InvestigacióN

Proyecto De InvestigacióN

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¿¿Y CóMo se moTivA??....y ¿¿desmotiva??

En el artículo anterior mencioné una serie de componentes de la motivación, recordando un poco, se trata de aquéllos elementos que paso a paso nos van a conducir a la acción, para satisfacer nuestras necesidades.
Así mismo hay tres enfoques principales de la motivación:

• modelo de satisfacción de necesidades: lo que nos lleva a la acción son los impulsos, las necesidades y los instintos.
• modelo del incentivo: se basa en una motivación extrínseca como lo son las recompensas.
• modelo cognitivo: se basa en el proceso analítico y cognitivo que se hace previo a la acción, es decir, la comparación, las perspectivas, el enfoque y las expectativas.

¿CÓMO DESMOTIVAR AL EMPLEADO?

A) con la existencia de una burocracia en la organización.

B) creándoles falsas expectativas a los empleados.

C) imponiéndo múltiples e innecesarias reglas a seguir.

D) hacer que el empleado pierda su tiempo en reuniones improductivas.

E) promoviendo competencia interna (negativa) entre los empleados.

F) haciendo crítica destructiva a los empleados.

G) tolerar que el desempeño de algunos sea pobre en comparación con el de otros y sin darle así a cada quién lo que le corresponde.

¿CÓMO MOTIVAR AL EMPLEADO?

A) creando un ambiente de trabajo positivo que fomente la creatividad y las nuevas ideas.

B) permitiendo a los empleados que participen en la toma de decisiones y se les tome en cuenta.

C) involucrando al empleado con lo que sucede en la compañía como cambios, resultados, etc.

D)haciendo sentir al empleado parte fundamental de la empresa, que se "ponga la camiseta" de la compañía para que adquiera una identidad corporativa compartida.

E) potencializando las habilidades del trabajador, para su crecimiento personal.

F) retroalimentando constantemente al trabajador haciéndole notar sus puntos buenos y malos de manera respetuosa.

G) escuchando a los empleados, y mostrando interés por lo que les sucede.

H) reconozca y premie a los trabajadores por su desempeño.

ChuScoOOo!!! Así cUalQuiEra sE moTivA!

MotivAcióN... AlGo De lo Que hAy qUe coNoceR de eLla!

La motivación es toda fuerza o impulso interior que inicia, mantiene y dirige la conducta de una persona con el fin de lograr un objetivo determinado, hablando en términos de motivación laboral, se entiende como, el impulso que guía la conducta para conducir a un alto desempeño, por esto es muy importante mantener notivados a los empleados, para que arrojen excelentes resultados que satisfagan sus propias necesidades y las de la organización.

La motivación permite canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta en general del trabajador, permitiéndole sentirse mejor respecto a lo que hace y estimulándolo a que trabaje más para el logro de los objetivos que interesan a la organización.

La motivación representa la acción de fuerzas impulsoras, implica necesidades, deseos, tensiones, incomodidades y expectativas. Esto implica que existe algún desequilibrio o insatisfacción dentro de la relación existente entre el individuo y su medio: Identifica su necesidad y el impulso que lo lleve a comportarse de cierta manera.


Los 2 elementos básicos de la motivación son:
• Necesidad: son los anhelos de satisfacer alguna carencia o desequilibrio fisiológico (necesidad de agua, alimentos, etc.) y psicológicos (necesidad de compañía, de adquirir algo, etc.) son necesidades básicas.
• Estímulos: es todo agente que al actuar sobre sobre nosotros y nos llevará a la acción en busca de la satisfacción de nuestras necesidades.



Hay también 2 clases de motivaciones: 1. Motivación intrínseca. Aquella en la que la acción es un fin en sí mismo y no pretendeningún premio o recompensa exterior a la acción. El trabajador se considera totalmente automotivado. 2. Motivación extrínseca. Se produce como consecuencia de la existencia de factores externos, es decir tomando como referencia algún elemento motivacional de tipo económico.

Para relacionar la motivación con el desempeño laboral se debe partir de:
a)Relacionar las recompensas con el rendimiento: ebe ser percibido como justo por parte de los empleados para que se sientan satisfechos con el mismo, no debe permitir ambigüedades y debe estar acorde con sus expectativas. Para el individuo que está en desventaja económica, significa preverse de alimento, abrigo, etc., para el acaudalado, significa el poder y prestigio.


b)Debe considerarse también como factor de motivación la capacitación del personal:Debe basarse en el análisis de necesidades que parta de una comparación del desempeño y la conducta actual con la conducta y desempeño que se desean, implica la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, y desarrollo de habilidades. Ésta capacitación influye en el empleado, elevando su nivel de vida ya que puede mejorar sus ingresos, por medio de esto tiene la oportunidad de lograr un mejor puesto de trabajo y aspirar a un mejor salario, también elevando su productividad.

CuADroS de ManeJo de diFEreNciAs

Al trabajar en equipo con respecto al conflicto que se presenta en el video, así es como quedaron los cuadros de manejo del conflicto. EQUIPO:

• Castañeda Rosas Christian Eduardo.
• Pérez Meléndez Aline Marisol.
• Serralde González Guadalupe Jazmín.
• Téllez Nájera Juan Rafael.
• Yáñez Alvarado Enrique.

¿EnTienDEs LO quE mIs mAnoS quIereN deCir?

Un rol fundamental dentro de la comunicación no verbal lo juegan las manos... dicen tantooo!!! según las coloques en cierta parte del cuerpo, miren unos ejemplos:

• mejilla: estamos pensando, meditando, si además estiramos el dedo índice a la sien indica análisis, pero si a parte hay inclinación hacia atrás del cuerpo, se tr
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• ata de una postura de evaluación crítica y negativa.
  
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• mentón: al frotarse con las manos el mentón indica que estamos considerando realizar cierta acción o tomar tal o cual decisión.
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• nariz: si solo tocas la nariz con las manos y cierras los ojos indica introspección para tomar una decisión, si tallas ligeramente la nariz significa duda o rechazo.
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• boca: si al hablar te llevas la mano a la boca puede indicar inseguridad con respecto a lo que dice o a su persona, si te llevas objetos a la boca estas pidiendo más información o más tiempo para analizar la situación.
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• cuello: al tallarnos la parte posterior del cuello indicamos frustración o enojo reprimidos.
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• frente: al tocarnos la frente estamos evocando a nuestra memoria o incluso muestra arrepentimiento por haber cometido una torpeza.

El movimiento de las manos por si solas también implica muchas cosas:
**Se dice que una persona mezquina o tacaña se frota constantemente las manos como si se las estuviera lavando
**Poner las manos en las solapas denota poca humildad, mucha prepotencia arrogancia. **Al poner las manos cruzadas detrás de la cabeza con una inclinación hacia atrás muestra total superioridad, si queremos que la persona baje las manos sólo debemos quedarnosle viendo abajo del brazo firmemente y cambiará esa postura.
**Cuando una persona cruza los brazos indica que esta cerrada a las ideas, incómodo o a la defensiva.
**Cuando buscamos seguridad metemos las manos a las bolsas, nos mordemos los dedos, etc. **Si ponemos las manos en pirámide es un gesto de orgullo, hablan de una persona centrada y muy segura de lo que dice.

Vargas, Gabriela. La imagen del éxito. Mc Graw-Hill, México 1998. Pp. 193-198.

Más SobRE ComunICacIón NO verBaL!!!

En el artículo anterior hablé un poco acerca de información que recabé de lo que comunica el movimiento de la cabeza y de otras posturas del cuerpo que expresan estrés, enojo, acuerdo, desacuerdo, etc., para complementar ese artículo encontré un texto muy interesante de Gaby Vargas, donde habla de lo que es la empatía y como podemos expresarla con los movimientos corporales. Vargas, define a la empatía como el hecho de "tratar de entrar al mundo de otra persona, y hacerle saber que la entendemos, y al mismo tiempo sentirnos entendidos por ella". Al haber empatía muchas veces se adopta una postura similar corporal al del otro, esto se hace de forma inconsciente sin intentar imitar a la otra persona, y se le conoce como postura eco o espejo, de esta postura hay tres variantes:

1. espejeo corporal: adoptar la misma postura de la persona, mover el cuerpo de tal manera que sienta la cercanía, puede ser ponerse al nivel en el que se encuentra la otra persona, por ejemplo cuando se trata de un niño, es común agacharte; se puede realizar de forma cruzada, es decir, si la otra persona recarga el codo derecho sobre la mesa, nosotros recargamos el izquierdo, si cruza la pierna izquierda, nosotros cruzamos entonces la derecha, sin caer en la exageración ni en la imitación.
2. 
   
3. espejeo de la voz: adoptar o seguir el tono, ritmo y velocidad de la voz de la otra persona.
4. 
   
5. espejeo de la respiración: observar la profundidad, frecuencia y amplitud de la respiración de la persona y adoptarla al hablar con ella.

Vargas, Gaby. La imagen del éxito. Mc Graw-Hill, México 1998. Pp. 119-122.

¿CóMO NOs cOMuNiCAmoS sIN hABlAr?

Este tema de comunicación no verbal me gusta mucho, es increíble como los movimientos corporales pueden decirnos tanto de una persona, y no sólo son el complemento cuando una persona se expresa oralmente, sino que de hecho nos puede decir en realidad lo que la persona está pensando y quisiera decir, osea, que mientras una persona puede estar mintiendo con su expresión oral, su expresión corporal en la mayoría de los casos la delatara.



La postura de la cabeza por ejemplo implica muchos significados, visualizandola de frente como se ve en la imagen del famoso Dr. House, cuyo rostro elegí de modelo para el día de hoy, (ja, ja) con dos líneas que la cruzan, una de manera horizontal de oreja a oreja que es la línea del yo y otra vertical que va desde la punta de la cabeza pasando por en medio de la nariz y boca hasta el mentón, es la línea que se refiere a las demás personas.

Al girar en torno a estas líneas, la cabeza puede adoptar 4 posiciones básicas:

**si gira hacia arriba, sobre la línea del yo: superioridad.
**si gira hacia abajo: sumisión.
**si gira hacia el lado donde se encuentra el interlocutor: acuerdo.
**si gira hacia el lado opuesto del interlocutor: desacuerdo.

Es importante también considerar que esto no es una regla general pues hay muchas personas que inclinan inconscientemente la cabeza cuando tratan de escuchar mejor, o cuando están evaluando o reflexionando lo que se les dice.

Hay otro tipo de manifestaciones de los ademanes que reflejan estados de ánimo o situaciones interesantes en las personas, algunos ejemplo que encontré son:

• estrés: puños cerrados, brazos cruzados, estrujarse las manos, frotarse el cuello, frotarse la frente con el pulgar en el pómulo y los dedos índice y medio en la frente, frotarse la cara en general y los suspiros constantes a veces también son indicadores del estrés.
• escepticismo: brazos cruzados firmemente (advierten un problema de comunicación), rascarse la cara.
• nerviosismo: hay mucho movimiento todo el tiempo, de dedos, de piernas, e incluso de objetos como lápices, plumas, romper papel, hacer sonar monedas o llaves, introduciendo este tipo de objetos a la boca, fumar, la recompostura (estirar la camisa, la falda, el pantalón, el cabello, la corbata, etc.)
• confianza en sí mismo y superioridad: levantar las manos por encima de los hombros, sentarse perfectamente recargado en el respaldo del asiento en una posición relajada e incluso con las manos detrás de la nuca, (este último generalmente es un ademán masculino), juntar las puntas de los dedos opuestos de ambas manos en forma de torre, poner las manos en el regazo con los dedos entrelazados cuando se está sentado, juntar las manos por detrás al caminar o estar parado.

Al igual que sucede con los movimientos de la cabeza, es algo que no siempre se cumple, pues hay personas que hacen este tipo de movimientos de manera natural, sin que esto exprese cierta actitud en especial.


Cooper, Ken. Comunicación no verbal para ejecutivos. Nueva Editorial Interamericana.México, 1982. Pp. 72-74, 105-114.

No Hay REgaLo mÁs hERmoSo QUe un Ser HUmaNO puEDa DAr A otRo...

A propósito de que el viernes pasado en mi clase de oratoria tuve la oportunidad de dar un pequeño discurso acerca de la donación de órganos, me gustaría plasmar en este blog algo de lo que hable, no con el fin de atacar a su forma de pensar, sus ideologías, etc, sino con el fin de exponer mi opinión y que reflexionemos acerca de este tema tan controversial, pero tan importante a la vez.

Toda la atmósfera que rodea el tema de la donación de órganos tiene principalmente dos aristas o caras, el lado de la persona que muere, o que está en condiciones óptimas para en vida donar sus órganos, y el lado de las personas que forman parte de una lista de espera, valga la redundancia, en espera de una donación.

El rol que juegan las familias de ambos lados es algo que no se puede pasar por alto, ¿te imaginas que difícil ha de ser que te digan que un familiar ha muerto por un derrame cerebral o un paro respiratorio por ejemplo y atravesando por ese shock te plantee el médico también la situación de donar sus órganos y salvar así otras vidas o la impotencia de que un familiar tuyo esté en una lista de espera sobreviviendo cada día con la esperanza de que hoy avanze un lugar más en esa lista hasta que finalmente pueda recibir esa donación, pero que por prejuicios sociales, culturales y religiosos, esto no suceda?

¿Cuál es la causa de que en México tristemente no tengamos una cultura de la donación de órganos?, la respuesta concreta la desconozco, pero percibo que son cuestiones de ignorancia, mala información, prejuicios como ya lo mencioné, etc. Entre algunos mitos que tiene la sociedad con respecto al tema están la idea de que si tu te registras como donador desde antes para que en caso de muerte puedan extraer tus órganos, los médicos no harán grandes esfuerzos por salvar tu vida... esto es erróneo por completo.

Otras personas piensan que eso está mal hablando en cuestiones de religión, pues opinan que va en contra de sus principios religiosos el que una vez muerto puedas de alguna manera dar esperanza de vida a alguien más, pues eso sólo Dios; y si, en sentido espiritual si, pero en el sentido terrenal, estás contribuyendo solamente a salvar a alguien, lo cual es un acto de bondad y hermandad y esto no va en contra de Dios, creo yo.

Según datos del CENATRA (Centro Nacional de Transplantes) 20 mil de cada 100 mil mexicanos que requieren de un órgano o tejido para mejorar o incluso salvar su vida podrán disponer de el, el resto... espera un milagro.

Así mismo, en el mejor de los casos 6 de cada 10 personas de la interminable lista de espera a la que cada 16 minutos se agrega un nuevo nombre reciben el transplante, el resto muere.

Es importante tomar en consideración que el lado feo de esto es que exista el tráfico de órganos, por lo cual es importante que si decides ser donador, lo hagas en instituciones serias y oficiales como el CENATRA, en el sitio web de esta institución del gobierno, podrás informarte más del tema e incluso obtener si así lo decides tu credencial que te identifica como donador voluntario en caso de muerte. la página es: www.cenatra.gob.mx.

Lo que escribiré puede ser muy crudo pero es la realidad, ¿en verdad prefieres que tus órganos sean consumidos por los gusanos o por el fuego sabiendo que pudiste haber salvado hasta 10 vidas?
No estamos excentos ninguno de que nos pueda suceder!


No hay regalo más hermoso que un ser humano pueda dar o recibir en este mundo...que una esperanza de vida...

DelEgaCiÓn dE Eso LlaMado aUtOridAd

Siguiendo con el tema de autoridad, ahora en este artículo hablaré acerca de la delegación de autoridad, la autoridad y la responsabilidad deben ser delegadas para que?, en principio para promover la eficiencia de una estructura organizacional, no habría departamentos en una organización. hablando en términos generales, delegación significa conferir autoridad desde un gerente o unidad organizacional a otra unidad o a otro personal para que desempeñe ciertos trabajos específicos.

Es importante la existencia de la delegación de autoridad puesto que una persona se verá limitada en la capacidad de utilizar sus propios talentos o sus cualidades para el beneficio de la empresa si carece de la autoridad necesaria para ponerlos en acción.

A la vez que el superior delega autoridad continua reteniendo toda la autoridad general, es decir en ningún momento debe evadir sus responsabilidades. en la teoría se nos enseña que la responsabilidad no cumplida corresponde al gerente, pero en la práctica se castiga a la persona a la que se le delegó dicha autoridad.



No se trata de delegar autoridad y esperar a los resultados que sólo den satisfacciones inmediatas, y ya, por el contrario se debe realizar una labor de seguimiento para comprobar con cuanta eficacia la persona ejerce la autoridad que se le delegó, para esto se puede:

***programar sesiones regulares de asesoramiento con el subordinado

***exigir que la persona entregue informes semanales o mensuales de la situación.

***celebrar reuniones regulares de equipo.

***aplicar procedimientos de control de calidad.

Unas consideraciones a tomar en cuenta para delegar autoridad correctamente son:

--- asegurarse de que la autoridad asignada no usurpe indebidamente la autoridad de otros cargos del mismo departamento e incluso de otras áreas de la empresa.

--- aclarar completamente la autoridad que se asigna.

--- hacer del conocimiento de todas aquéllas personas relacionadas con el subordinado cual fue la autoridad que se le asignó.

En el texto de Terry y Franklyn, encontré esta forma para indicar la autoridad y responsabilidad delegada a los miembros de la administración:

Terry, George. Franklyn Stephen. Principios de Administración. Compañía Editorial Continental.México 2005. Pp 284-286.

Tracy, Diane. La pirámide del poder. Cómo obtener poder cediéndolo. Argentina 1991. Javier Vergara editor. Pp 30-39.

Rodríguez Porras, José María. Relaciones Humanas en la empresa.Ediciones Internacionales Universitarias Madrid, 2a Ed México 2005. Pp 200-201.

La AutOriDad Y sU nAturAlezA!

¿QUÉ ES LA AUTORIDAD?

La autoridad se basa no sólo en su derecho, sino también en algunos tipos de control social, esto me pareció sumamente importante por eso decidí realizar este artículo sobre autoridad; como en mis artículos anteriores comenzaré por definir autoridad...

La autoridad representa el conjunto de derechos que tiene el personal de un organismo social para adoptar todas las medidas necesarias a fin de ejercer su responsabilidad. La autoridad permite influir directamente en las acciones de otros, a través de las órdenes que emiten, quien decide no es quien tiene el poder sino quien tiene la autoridad.

NATURALEZA DE LA AUTORIDAD:

Hablando de los tipos de control social en que se apoya la autoridad tenemos:

• coerción: el individuo está obligado a aceptar el juicio del superior por el temor a un mal mayor.




• manipulación: los individuos son llevados a la acción o el comportamiento deseado sin que se den cuenta y con la idea de que en realidad están actuando según su juicio.




• persuasión: después de ser convencido el individuo acepta voluntariamente el juicio ajeno.




• intercambio de favores: el individuo se comporta y actúa conforme a las decisiones de la otra para obtener a cambio, una recompensa.

Si comparamos estos supuestos, son muy parecidos a los que mencioné en mi artículo anterior acerca del poder, lo cuál nos habla de que se pueden ejercer ambos de manera similar pero las bases que fundamentan al poder y la autoridad son muy distintas por lo tanto los alcances de sus resultados serán siempre diferentes.

Es importante reconocer la idea de que la autoridad debe ganarse, no acrecentarse indiscriminadamente, de este modo al darle autoridad a una persona se percibe como una recompensa por su actuación, y en consecuencia como un aspecto motivador.

Así mismo algunos aspectos negativos de un abuso de autoridad o un concepto mal entendido de ella, traen como consecuencia que se pueda utilizar para intimidar y humillar a otros, adoptar decisiones que no les correspondan y afectar a otros, en pocas palabras la autoridad desenfrenada puede tener un efecto perjudicial en todos los interesados, incluida la persona que abusa de su autoridad.

TIPOS DE AUTORIDAD:

Según A. Reyes Ponce *1, hay 4 distintos tipos de autoridad:

1. Autoridad formal: es aquélla que se recibe de un jefe para ser ejercida sobre otras personas o colaboradores. esta tiene una subclasificación:

• autoridad de línea: es el derecho de tomar decisiones y dar órdenes relacionadas con actividades operacionales ejecutadas por los subordinados.


• autoridad funcional: es la que no tiene influencia sobre individuos o unidades orgánicas fuera de las propias áreas directas de mando.
  

2. Autoridad Operativa: aquélla que no se ejerce directamente sobre subalternos, sino que da facultad para decidir sobre determinadas acciones.

3. Autoridad técnica: se tiene en razón del prestigio y la capacidad que otorgan los conocimientos teóricos o prácticos en determinada materia.

4. Autoridad personal: la poseen ciertas personas por sus cualidades morales, sociales, psicológicas, etc., y les dan influencia sin haber recibido autoridad formal, como ejemplo tenemos el liderazgo.

Mi interpretación de lo anterior es que la autoridad se puede obtener de distintos modos según el fin que se desea alcanzar a través de ella, pero me queda claro que en cualquiera de sus modalidades la autoridad invariablemente trae consigo una responsabilidad... a pesar de todo que tendrá más fuerza para lograr ejercer la dirección con el mutuo acuerdo en bienestar común del que la ejerce y el subordinado que responde a ella.. el poder o la autoridad??

*1Reyes Ponce, Agustín. Administración de empresas: teoría y práctica. Limusa, México 1968. Pp. 317-318.

Rodríguez Valencia, Joaquín. Dirección moderna de organizaciones. Thomson, México 2007. Pp. 117, 124-127.

Tracy, Diane. La pirámide del poder: Cómo obtener poder cediéndolo. Javier Vergara editor, Argentina, 1991. Pp. 36,41.

EnTeNdaMos QuÉ eS poDer Y Los tIpoS De poDer Que hAy!!!

¿QUÉ ES PODER?

En esta ocasión mi artículo habla de las cosas básicas que tenemos que conocer acerca del poder, para no confundirlo con autoridad ni que haya malos entendidos!!! ojalá a quien sea que lo lea le parezca claro.. aquí va... en pocas palabras el poder es influir en la actividad o comportamiento de uno o muchos individuos sin que se tenga la autoridad para ello, es decir, sin ningún derecho oficial o legal a ordenar o imponer una acción a otros.

Encontré en un libro una frase llamada el principio de poder, me parece que si lo lees la primera vez te puede confundir pero ya una segunda vez le entiendes, consideré el ponerlo aquí porque liga los conceptos de poder, autoridad y responsabilidad, este principio dice así: "un gerente asigna poder a otros al acordarles una autoridad igual a la responsabilidad que les asignó. La gente puede afrontar las responsabilidades de su cargo sólo en la medida en que se le ha concedido la autoridad necesaria. Un gerente tiene más poder para alcanzar sus propios objetivos cuando la gente que trabaja para él posee la autoridad necesaria para afrontar sus responsabilidades" *1*

La interpretación a esto es que tu puedes tener poder, pero este poder se hace tangible o más fuerte en realidad cuando se te asigna una autoridad para llevar acabo y decidir sobre diversas actividades, cuando tienes poder no tienes a tu cargo tantas responsabilidades como cuando ya posees una autoridad, entonces concluyendo, si tienes autoridad y la responsabilidad que esta trae consigo, tienes más poder para lograr tus objetivos... está un poco enredado pero explica lo que sucede relacionando los tres conceptos!

TIPOS DE PODER

Buscando información en diversos libros encontré una clasificación de los tipos de poder que fué la que me pareció además de clara, sencilla y concreta.

1. poder legítimo: es el que está derivado del puesto oficial de una persona en una organización.



2. poder coercitivo: derivado de la habilidad de una persona para infundir temor en otro individuo, entonces el subordinado acata las órdenes porque sabe que de no ser así recibirá un castigo.




3. poder de recompensa: se deriva de la facultad de conceder recompensas por obedecer a los deseos del superior.




4. poder de experto: se deriva de la creencia que el subordinado tiene de que el superior posee habilidades, conocimientos y experiencias notables, por lo cuál se le debe obedecer pues se tiene la percepción de que el sabe más y no hay que refutarle nada.




5. poder de referencia: basado en que el subordinado identifique al individuo como un líder a quién además se le estima es admirado e incluso llega a ser un ideal para el subordinado y es imitado por este.

En fin hay diversas clasificaciones del poder, no imaginé que hubiera formas diversas de ejercerlo dependiendo de tu condición o rol que juegues en la organización, así que esto es muy interesante porque en pocas palabras todo está basado en cómo el subordinado ve al individuo y así es el poder que en consecuencia se obtiene.

Terry, George. Franklyn Stephen. Principios de Administración. Compañía Editorial Continental.México 2005. Pp 278,279.

*1*Tracy, Diane. La pirámide del poder. Cómo obtener poder cediéndolo. Argentina 1991. Javier Vergara editor. Pp 29.

¿El Fin De lA aUtoRidAd?

Con base en la lectura titulada: El Fin de la Autoridad y tomando en cuenta mis puntos de vista también, responderé a las preguntas planteadas:

¿Las jerarquías dejarán de existir?

Sinceramente no creo que esto pueda suceder, sería un descontrol total dentro de la organización, todos creerían saber como es mejor hacer las cosas, no se podrían distinguir las ideas que funcionarían de las que no, las que van acorde a los objetivos organizacionales, etc., probablemente lo que si pueda llegar a suceder, es el cambio en la forma en la que se ejerce la autoridad que viene de la cima del organigrama, pudiera haber cada vez más comunicación, interacción y apertura entre todos y cada uno de los niveles jerárquicos, pero como tal, no creo que dejen de existir las jerarquías, tal vez mi punto de vista parezca ser muy cerrado o cuadrado en ese aspecto pero sí considero que pocas o muchas... siempre debe haber jerarquías en una organización.

¿Qué opinan de la presencia de ustedes jóvenes en los puestos de mando?

Hoy en día es poco común ver a jóvenes ocupando puestos de mando, pues se cree que estos puestos son sólo para el personal con experiencia adquirida ya sea dentro de la organización y fuera de ella al haber laborado en otras empresas, la falla en esto es que estas personas no tienden a actualizarse en sus métodos para ejercer su autoridad, por ejemplo, no rompen paradigmas, no se arriesgan y siguen siempre un patrón, y al ser un sistema la organización debe estar en constante movimiento y cambio incorporando elementos nuevos.

Como jóvenes capaces y concientes se nos debe dar la oportunidad de ocupar este tipo de cargos aportando innovaciones a la empresa, claro con bases y fundamentos y teniendo siempre claro lo que se va a hacer, la responsabilidad que se carga, así mismo con la visión de que tampoco vamos a experimentar con la organización haber que pasa... no necesariamente debe ser que sin importar tu edad se te de la oportunidad así como así y se te coloque en este tipo de cargos pero que no sea una regla que estos puestos sólo los ocupen por ejemplo, personas con muchos años trabajando para la empresa.

La ImpoRtaNciA deL sUpuEsto De tIpo SociAl!!

Con anterioridad publiqué un cuadro comparativo acerca de los diferentes supuestos de la naturaleza humana, en esta ocasión, voy a exponer cuál es el que considero el mejor, para mi lo es el supuesto social, que dice que para el empleado ser aceptado y tener buenas relaciones de trabajo con sus compañeros lo motiva, puesto que como leí en un artículo que el profesor subió a la weebly titulado El Fin de la Autoridad, las empresas debe actualizarse en el sentido de que los problemas de los trabajadores se quedan en casa, ahora se deben interesar por el bienestar del empleado y se debe tener claro que si emocionalmente no se encuentra bien no va a aportar lo necesario a la organización, no va a dar el 100.

Ahora, lo ideal para mi sería una combinación entre el supuesto racional-económico y el social pues el trabajador tiene que satisfacer otras necesidades de importancia como el dinero, pero mejor aún si además de este bienestar económico puede equilibrarlo con un bienestar emocional, sin duda, sin duda su desarrollo dentro y fuera de la empresa sería integral.

ResPonDieNdo A lA pReguNta dEl pRof...

Buena pregunta profe... ¿que haría si fuera gerente de la tienda de la cual presente el caso, para motivar a los empleados a que aporten sus ideas?, pues creo que primero habría que hacer que la comunicación fluya horizontalmente, al tomar ciertas decisiones consultaría a los empleados, e incluso para motivarlos a aportar ideas cada que haya una junta les entregaría por ejemplo, un papel, donde les pediría que anotaran un problema que ellos noten en la tienda, y una posible solución, todos tendrían que participar posteriormente al leerlas frente a todos, daría una retroalimentación de cada una de las propuestas.. ¿para qué? para que se de importancia a este tipo de acciones haciendo comentarios a favor y no en contra pero si haciendo ciertas sugerencias u observaciones cuidadosamente a los empleados, así ellos sentirán que por lo menos se toman en cuenta sus sugerencias, aunque no todas se lleven a la práctica.

Esta es sólo una de las medidas que se me ocurren para motivar a los empleados a que aporten sus ideas, aunque estoy segura que mi mente pronto generará algunas más....

ComParAtiVO GrupAl - INdiVIdUal

CaSo ConJunTo!

Con base a lo leído aquí presento mis puntos de vista y soluciones al caso conjunto:

¿Cómo será el equipo de trabajo? en el caso se menciona que el gerente está otorgando autonomía a este equipo, es decir, la libertad, autoridad y responsabilidad para planificar, dirigir, organizar y ejecutar las acciones que decidan. Es importante que a la vez, en este equipo se permita el desenvolvimiento individual para que cada integrante trabaje no sólo en la generalidad de la situación, sino también en su área específica de responsabilidad.

¿Cómo aportarán sus alternativas de solución? Pienso que no es conveniente realizar las aportaciones de forma individual, sino, partiendo de dicha individualidad, conjuntar ideas y coordinarlas para lograr el esfuerzo común y generar los resultados que se verán reflejados en la empresa y que a final de cuentas impactaran ya sea positiva o negativamente a cada área, estas aportaciones deben estar dentro del margen de la autoridad y responsabilidad compartida de los miembros del equipo.

¿Qué sucederá con las ideas? ¿De verdad la gerencia tomará en cuenta las ideas? Pienso que en esta situación de haber formado los equipos de trabajo precisamente con la finalidad de que aportarán alternativas de solución es más factible que la gerencia, tome en cuenta realmente las ideas propuestas, pero también considero importante que se brinden los recursos disponibles y todas las facilidades para poder aplicar la mejor idea que sea de beneficio para la organización, obedeciendo a la característica de autonomía del equipo, es decir sin barreras, peros o trabas, para que las novedosas propuestas que puedan surgir no generen en los miembros del equipo una falta de entusiasmo o motivación por colaborar.

¿Podrán trabajar en forma independiente? Entendiendo independiente como direccionados inicialmente con su área de responsabilidad para posteriormente conjuntarse y tomar decisiones en beneficio de todas las áreas, si; pero si independiente es entendido como sólo lo que le pueda convenir a mi área y mis intereses... no.

SOLUCIONES:

Partiré del problema de los precios más altos que la competencia, está situación dará la pauta para la solución de los otros problemas, pienso que si la atención en la calidad y en el servicio fueran excelentes, esto ni siquiera sería un problema, todo lo contrario, sería una ventaja frente a la competencia, si no podemos tener precios más bajos que ellos, sí podemos ofrecer cosas adicionales que atraigan a los clientes... de ahí el problema... calidad en atención y servicio como lograrlo...

No está el personal de orientación, probador, etc., en este caso hay que ahondar en que ocasiona esto, probablemente no haya un supervisor que esté constantemente revisando que cada uno de los empleados esté en su puesto de trabajo realizando todas las actividades que le corresponden; al igual que con la situación del desorden de los artículos, pudiera ser que el personal no esté ubicado en zonas estratégicas para evitar esto e incluso que exista una desmotivación que sea la que origine esta situación, por lo tanto una buena solución también sería delimitar claramente las funciones del personal, hacerles comprender que ellos son la empresa, y que cualquier problemática inevitablemente estaría afectándolos como parte de ella, por lo tanto es necesario encontrar a la par el objetivo y trabajar en sus áreas de responsabilidad y a la vez en conjunto para llegar a el.

Acudiendo a una tienda de autoservicio a entrevistar a una cajera acerca de los problemas que ella ha notado que se suscitan ahí, me comentó que uno del que ella se percataba a menudo, era de la cantidad de productos que se encuentran directamente en las cajas y que la gente maltrata sin medida, como en el caso de las revistas, que los mismos clientes las rompen, las doblan, derraman productos sobre ellas, etc., y a ella se le había ocurrido una solución a esta situación en específico, era tener sólo a la vista un ejemplar de muestra para que los compradores puedan ojearla y decidir adquirirla o no, y una vez que desean comprarla, avisarle al cajero y este les pueda proporcionar el producto en buenas condiciones, le pregunté así mismo si había propuesto su idea con sus superiores, a lo que ella me respondió que no porque sentía que su idea era muy simple, que probablemente se iban a burlar incluso, o sencillamente la ignorarían, es decir no estaba motivada a aportar ideas.

Con lo anterior nos podemos dar cuenta de que dentro de nuestra organización, tal vez en quien menos pensamos esta la idea que nos puede solucionar este tipo de contingencias, y que si la empresa y sus altos mandos, no se prestan o no tienen una apertura para que sus empleados participen, se les tome en cuenta e incluso se les llegué a recompensar por ello, se esta subestimando la capacidad de los empleados, se está cerrando un mundo de posibilidades y ¿quién sabe? tenemos la solución ante nuestros ojos y la dejamos ir...dos o tres cabezas piensan mejor que una, que no se nos olvide!

CarActEríSticAs dE Un bUen GerEnTE QUe sOn cAsi ImpoSibLes dE EnSEÑar

Debido a la inquietud que varios poseemos acerca de como aplicar las competencias gerenciales, es decir, como desarrollarlas y llevarlas a cabo para lograr ejercer una dirección exitosa, decidí abordar este tema en este artículo commo una opinión y algo extra al tema.

Según J. Sterling Livingstone en un artículo titulado "El mito del gerente bien educado", sostiene que a los administradores, no se les enseña lo que deben hacer para convcertirse en gerentes totalmente eficacez, con lo cual estoy totalmente deacuerdo, muchas veces, se nos enseñan teóricamente las características que debe poseer un gerente eficaz, pero no como aplicar y desarrollar esas características en el entorno cambiante de una organización, lo cual es fundamental para hacer de esta labor directiva, la más completa y que nos lleve conjuntamente a cumplir los objetivos organizacionales y personales de cada elemento de la misma.

Por otro lado, Livingstone indica que hay también ciertas características que un gerente debe poseer pero que son casi imposibles de enseñar, es decir, las cualidades personales, estas, son innatas, no se aprenden, las traemos en nuestra personalidad y pienso que sólo es cuestión de desarrollarlas y enfocarlas hacia la actividad gerencial.

En lo personal las percibo como una base, un empuje que nos lleva a sentirnos atraídos a llevarlas a la práctica pero de forma adecuada, que además nos genere excelentes resultados, entonces tienen probabilidad de convertirse en buenos gerentes, aquellos con:

1. Necesidad de dirigir: quieren influir en la actividad ajena y sienten satisfacción al hacerlo.
3. Necesidad de poder: tienen necesidad de influir en los demás no por medio de su autoridad sino de su conocimiento y habilidad superiores.
5. Capacidad de sentir empatía: capacidad de entender y afrontar las reacciones de otros miembros de la organización, para a través de ello, lograr la cooperación de los mismos.

Hasta cierto punto, estoy deacuerdo en que para jugar un papel gerencial en la organización, no sólo hay que aprender cómo hacerlo sino además constatar que nuestra personalidad va con ello, y si bien es importante identificar los rasgos anteriores, no creo que se deban de poseer forzosamente los 3 a la vez, siempre y cuando se puedan ir desarrollando uno a uno al ejercer la función misma de la gerencia..... ¿ustedes que piensan?

Stoner, A.F, James. Wankel Charles. Administración. Prentice Hall Hispanoamericana. México, 1993. Pp.22,23.
Stone M. Florence. Revaloración de la Gerencia. Mc Graw Hill Interamericana. México 1998. Pp 21-26.

ComPeTenCiaS gEreNcIalEs... Una BueNa clAsiFicAciÓn PaRa cOnsIderAr.

Como ya hemos visto en clase, las competencias gerenciales son las características personales como habilidades, destrezas, conocimientos, capacidades, etc, que se deben poseer a nivel gerencial para poder realizar actividades de planeación, organización, dirección y control eficazmente.

Debido a que en el SQA del grupo, noté que algunos a parte de mi estábamos interesados en conocer algunas de las clasificaciones y tipos de competencias, me di a la tarea de buscar una clasificación sencilla, pero completa y muy fácil de entender, desde mi punto de vista.

Me refiero a la de Robert L. Katz, que nos habla de tres tipos básicos de competencias:

1. 
   
   Técnicas: Capacidad de utilizar herramientas, procedimientos y técnicas de disciplinas especializadas.


2. 
   
   Humanas: Capacidad de trabajar con otras personas de forma individual y grupal, así como entenderlas y motivarlas.


3. 
   
   Conceptuales: Capacidad mental de coordinar e integrar todos los intereses de la organización y sus actividades.

Es de suma importancia agregar que Katz, sugiere también que dependiendo del nivel que el gerente ocupe en la jerarquía, es la importancia relativa de los 3 tipos de competencias:

La destreza técnica es muy importante en niveles inferiores, y va perdiendo importancia conforme se asciende en el nivel jerárquico.

La destreza conceptual es más importante entre más elevado sea el nivel de un gerente en la jerarquía, debido a que es en estos niveles donde se lleva a cabo la toma de decisiones que afectan a la organización, de ahí que esta habilidad sea indispensable, creo yo.

La destreza humana es importante en igualdad de condiciones en todos los niveles, pienso que esto se debe a que invariablemente todos en la organización trabajamos con otras personas y nos relacionamos entre sí. Lo anterior se ve reflejado en el siguiente diagrama:

Stoner A.F, James. wankel, Charles. Administración. Prentice Hall Hispanoamericana. México 1993. Pp. 17-21.

SuPueSToS de La nAtuRAlEza hUMaNa

En este cuadro comparativo podemos observar que los tres supuestos difieren entre si mucho, pero al final y a través de distintas estrategias todos buscan llegar a un resultado... tener motivado al empleado, para que cumpla con lo que la organización requiere; desde mi punto de vista, todo administrador debe tener conocimiento de los supuestos, ya que todos los seres humanos siempre estamos en busca de cubrir necesidades, y en el trabajo no es la excepción, así que hay que buscar la forma de identificar, bajo estos supuestos con que tipo de empleado tratamos y encaminar nuestros objetivos como empresa con los de el, para que los resultados sean en beneficio siempre de ambos....

nuevo semestre....

Estrés, corajes, desvelos, discusiones, satisfacción, empeño, creatividad, innovación...... que nos espera este semestre?? empieza el 5o y seguramente traerá consigo nuevas y muy gratas experiencias... ah! porque todo deja un aprendizaje, hasta lo malo que te pase en la vida y para eso estamos aquí, para aprender, la vida es tan corta que a veces me detengo a pensar que no vale la pena desperdiciar ni siquiera un momento en lamentaciones ni concentrarse en lo negativo, particularmente, me gusta sacar lo positivo de las situaciones, así que para lo que venga en este semestre.... lo espero con las puertas abiertas!! y entregando lo mejor de mi!! y como dijo un profe ayer ... a prepararse, que un administrador siempre vivirá del sudor de su lengua! jaja